Contratto a tempo
indeterminato

Il contratto a tutele crescenti è stato introdotto con il Jobs Act e con la sua entrata in vigore si è rivista la disciplina sui licenziamenti illegittimi che si applica ai nuovi contratti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015.
Tra le principali novità della riforma del lavoro 2015, il contratto a tutele crescenti non consiste in una nuova forma contrattuale, ma ha l’obiettivo di rendere il contratto a tempo indeterminato il principale canale d’ingresso nel mondo del lavoro. Le maggiori novità che introduce riguardano i licenziamenti: in caso di licenziamento illegittimo, infatti, è previsto un indennizzo economico certo e crescente all’aumentare dell’anzianità di servizio del lavoratore. Mentre il reintegro è previsto in un ristretto e specifico numero di ipotesi.

A chi si applica?

Il contratto a tutele crescenti si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dall’entrata in vigore del decreto legislativo (7 marzo 2015), ma anche ai lavoratori che, dopo questa data, vedono convertire il proprio contratto a tempo determinato o contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
Come funziona?
In caso di licenziamenti disciplinari o economici illegittimi individuali, o di licenziamenti collettivi, il contratto a tutele crescenti prevede che al lavoratore venga corrisposta un’indennità che è tanto maggiore quanti più sono gli anni del servizio prestato in azienda. Una somma, quindi, non stabilita da giudice, ma certa e definita da una formula matematica:

• due mensilità per anno di servizio con un minimo di 4 e una massimo di 24, per aziende con oltre 15 dipendenti;
• una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6, per aziende sotto i 15 dipendenti).

In caso di licenziamenti discriminatori, nulli, formulati a voce, disciplinari illegittimi (ma solo nel caso di fatto materiale insussistente), invece il lavoratore licenziato ha diritto al reintegro oltre al risarcimento per il periodo non lavorato dal licenziamento al reintegro. Nell’ultimo caso, il lavoratore può optare per 15 mensilità.
Il contratto di lavoro a tutele crescenti introduce anche l’offerta di conciliazione, che consiste nell’offerta (possibile, non obbligatoria), da parte del datore di lavoro, di una somma di denaro (sempre certa e crescente con l’anzianità di servizio) al lavoratore licenziato, affinché questi non impugni il licenziamento.

Il contratto a tempo indeterminato
prima del Jobs Act

Per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, ovvero prima della riforma del lavoro 2015, continua a rimanere in vigore la precedente normativa (in particolare, per aziende con oltre 15 dipendenti, l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori).
Il contratto a tempo indeterminato deve contenere le principali informazioni sul rapporto di lavoro:

• mansioni;
• inquadramento: ovvero livello e qualifica;
• data di inizio;
• importo della retribuzione e periodo di pagamento;
• luogo e orario di lavoro;
• giorni di ferie e ore di permesso;
• termini di preavviso in caso di recesso.

Il contratto a tempo indeterminato può omettere queste informazioni rimandando al CCNL di riferimento dove sono contenute per l’intera categoria. Esso può anche prevedere un periodo di prova che non superi i 6 mesi e un lavoro full time o part time.
Essendo un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la sua durata non ha un termine: è necessario perciò un atto di recesso per la cessazione del contratto. Si può trattare di dimissioni (volontà del lavoratore) o di licenziamento (volontà del datore). Fatte salve le ipotesi di giusta causa, in entrambi i casi è previsto un periodo di preavviso.
Il licenziamento invece può avvenire in due casi: per “giustificato motivo” (che può essere soggettivo o oggettivo) o per “giusta causa”, legata a eventi gravi legati al comportamento del lavoratore (es. furti in azienda o offese ai superiori).

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