Re-Start Generation

L’Italia e il mondo intero stanno attraversando un momento delicatissimo. Non sappiamo quando potremo mettere davvero la parola “fine” alla pandemia, ma quello che è chiaro è che siamo stati messi di fronte ad un crash test inaspettato: abbiamo assistito alla crescita di alcuni settori, ci sono state aziende in grado di innovarsi e cogliere le opportunità e altre, invece, che si sono fermate. La ripartenza non è certo una sfida semplice.

Il Next Generation EU è il principale strumento che l’Europa ha messo a disposizione degli Stati membri per rilanciare le economie nazionali. L’Italia, usufruendone pienamente, ha sviluppato un Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) articolato in sei missioni che hanno l’obiettivo di dare vita a una crescita economica più robusta, sostenibile e inclusiva implementando, in primo luogo, le transizioni digital e green.

Ma quali sono gli impatti concreti che il PNRR avrà sul mondo del lavoro? Quali i benefici di cui potranno godere le fasce della popolazione maggiormente colpite dalla crisi: donne e giovani?

E poi, ancora, come prepararsi ad affrontare le nuove richieste del mercato? Come identificare le azioni di policy necessarie per favorire l’occupazione ma, soprattutto, l’occupabilità?

A queste domande si propone di rispondere “Re-Start Generation”, il white paper realizzato da The Adecco Group.

Work Trends Study

Da anni The Adecco Group ‘fotografa’ il mondo del lavoro e i suoi cambiamenti.

La forte trasformazione digitale che sta vivendo il mondo del lavoro ha portato ad una moltiplicazione dei canali e degli strumenti che candidati e recruiter hanno a disposizione. Tuttavia, secondo la nostra ricerca Work Trends Study 2021, condotta in collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, se l’ascesa del digitale nella ricerca del lavoro è oggi un fatto conclamato – tanto che il 70% dei candidati e quasi il 30% dei recruiter dichiarano di utilizzare questo strumento per più della metà del tempo dedicato rispettivamente alla ricerca del lavoro e alla selezione dei candidati – i diversi canali risultano avere un impatto molto differente.

Mettendo a confronto le abitudini dei candidati e le opinioni dei recruiter, infatti, si possono notare alcune discrepanze fra quelli che sono considerati i migliori canali nella ricerca del lavoro. Al primo posto come strumento più gettonato, per entrambe le categorie, si trovano le bacheche di annunci, utilizzate dall’87% dei candidati e dal 47% dei recruiter. Queste, inoltre, sono ritenute il canale più efficace da parte dei recruiter, ottenendo il 62,2% di voti positivi.

Un ottimo livello di efficacia viene riconosciuto anche ai Social Media, che ottengono il 58,6% di voti dei professionisti Hr. Questi sono utilizzati dal 44% dei recruiter e dal 60% dei candidati, ma, rispetto alle rilevazioni fatte negli anni scorsi, si nota un’ulteriore polarizzazione nell’uso dei diversi Social per la ricerca del lavoro. Facebook e Instagram, che nel 2019 erano utilizzati a questi scopi rispettivamente dal 31% e dal 10%, scendono al 27% e all’8%, mentre LinkedIn sale dal 57% al 66%. Dato ulteriormente interessante è la differenza del livello di istruzione di chi utilizza i Social per trovare lavoro: si passa dal 46% di chi ha una qualifica professionale, al 53% di chi possiede un Diploma di scuola secondaria, fino all’81% di chi ha un Master.

Infine, come ultimo canale digitale, troviamo i siti aziendali. Sebbene siano utilizzati ben dal 70% dei candidati, risultano non solo i meno utilizzati dai recruiter (solo il 41% ne fa uso), ma da questi sono largamente considerati lo strumento meno efficace, con solo il 34% di voti positivi.

Il futuro dei talenti nel settore Automotive & Mobility

La digital transformation sta radicalmente rimodellando il settore Automotive & Mobility, le aziende stanno ripensando se stesse in vista di un futuro altamente tecnologico. Questa grande rivoluzione è stata accelerata dalla pandemia da COVID-19, che ha cambiato anche le strategie di gestione delle risorse umane.

Mentre le case automobilistiche si muovono per abbracciare nuovi paradigmi e modelli di business, sta diventando sempre più chiaro che la costruzione della resilienza interna e la garanzia della continuità aziendale richiedono una valutazione più profonda, più significativa e olistica delle strategie di gestione del talento da parte delle aziende. Di conseguenza, ripensare l’acquisizione, la retention e la gestione dei talenti è diventato un imperativo per tutte le industrie che operano nel mercato. Per essere preparate e agili, queste devono investire in up-skilling, re-skilling e in competenze trasversali.

Quanto sarà importante il fattore umano nel futuro del settore Automotive & Mobility? Quali sono le nuove tendenze del settore e come impatteranno sulla forza lavoro?

Di questo si parla nel whitepaper di The Adecco Group dal titolo “Il futuro dei talenti nel settore Automotive & Mobility”. L’obiettivo è approfondire l’impatto e le implicazioni della tecnologia e della pandemia sul settore, indagare in che modo si stiano evolvendole principali tendenze del mercato e come le aziende possano rendere a prova di futuro la propria forza lavoro e le strategie relative ai talenti.

Global Workforce of the Future

In Italia e nel mondo, l’attuale, crescente, incertezza economica sta inducendo sempre più persone a voler cambiare posto di lavoro. I fattori che spingono in questa direzione sono principalmente la necessità di un salario più adeguato, l’esigenza di maggiore tutela del proprio benessere, il desiderio di avere più opportunità di carriera. Con la nostra nuova ricerca globale dal titolo “Global Workforce of the Future 2022“, abbiamo intervistato 30.000 lavoratori in tutto il mondo proprio per indagare come stiano cambiando i loro bisogni. Abbiamo approfondito quali sono gli elementi che li spingerebbero a lasciare la propria azienda e quali invece li indurrebbero a rimanervi.

Secondo la ricerca, saranno oltre un quarto (27%) i lavoratori che cercheranno di cambiare occupazione nei prossimi 12 mesi. Tra le cause di questo fenomeno, lo stipendio rappresenta il motivo principale: guardando, nello specifico, al contesto italiano, il 61% dei dipendenti ritiene che il proprio salario non sia sufficiente per affrontare l’aumento dei prezzi dettato dall’inflazione.

Per trattenere i talenti, però, non è sufficiente garantire stipendi più adeguati: le aziende devono mettere al centro le persone e garantire regimi di lavoro flessibili, offrendo ai lavoratori un miglior work-life balance. Infatti, a svolgere un ruolo importante anche nella ricerca di un nuovo lavoro è proprio la richiesta di maggiore benessere: il 75% dei rispondenti predilige datori di lavoro interessati a questo aspetto.