Including diversity, il futuro della moda è la diversità
Inclusione, diversità, equità, ma anche fluidità e adaptiveness. Sono queste alcune delle più importanti sfide che il mondo della moda deve affrontare nel prossimo futuro, un cambiamento lungo e radicale che richiede un’importante assunzione di responsabilità da parte di tutta l’industria.
“La moda ha il fascino dell’inizio e della fine insieme, il fascino della novità e nello stesso tempo della caducità”, scriveva il sociologo tedesco George Simmel nel 1895. La moda crea modelli e su di essi costruisce scale valoriali, definisce cioè le categorie estetiche ed etiche cui ambire, a cui guardare e su cui conformarsi. Ma la moda è per sua natura anche una forza distruttiva, dissacrante, polemica, in grado di sostituire lo standard con la rivoluzione, di anticipare e imporre il cambiamento. La moda è il bambino che grida alla folla che “il re è nudo!”. O almeno così dovrebbe essere.
Per questo, è chiamata oggi ad agire per migliorare concretamente e su più livelli d’azione le sue politiche di Diversity, Equity & Inclusion.
In Italia, nel dicembre 2019, la Camera della Moda Italiana, l’Associazione senza scopo di lucro che disciplina e promuove lo sviluppo della Moda Italiana, ha approvato il Manifesto della diversità e dell’inclusione proprio in risposta a quella che potremmo definire come un’urgenza socioculturale.
I principi elencati nel Manifesto riguardano, da una parte, il rapporto dell’Industria con il mondo esterno, la società civile e gli stakeholder, dall’altra, la cultura aziendale, con le politiche di assunzione e la formazione di dipendenti e collaboratori. Entrambe queste dimensioni vanno considerate come cartine al tornasole dell’impegno e della volontà dei marchi di promuovere e stimolare la creazione di un nuovo paradigma culturale capace di sostenere e accogliere l’unicità e, di contro, di riconoscere e combattere ogni forma di discriminazione.
L’inclusione e la diversità, si legge nel Manifesto, vanno considerati come asset in grado di creare straordinarie opportunità di business, una cultura aziendale inclusiva, infatti, attrae nuovi talenti e migliora le relazioni con clienti e partner. Senza dimenticare che la moda è per sua natura incline alla differenza e all’estraneità, “la moda ascolta” culture ed esperienze di vita lontane e spesso ai margini.
“I brand di moda hanno il potere di creare nuove tendenze e guidare verso un cambiamento positivo. Un’azienda può definire nuovi obiettivi, cambiare i modi di pensare, ampliare le prospettive e ispirare un mondo in continuo cambiamento. Ciò che conferisce alla moda un così forte impatto è la sua capacità di innovare e creare”
(Principio 6 – La moda crea cambiamento)
In questo lungo percorso l’industria è chiamata a ripensare eticamente la propria estetica, guardando ben al di là dei canoni di bellezza. Per farlo deve intervenire sui modelli di business, sui processi produttivi, sugli obiettivi e sulla mission, integrando al loro interno le politiche e il concetto stesso di DE&I.
Con “Including diversity: l’accelerazione della moda” PHYD fa il punto sulla situazione attuale e sulle prospettive future del settore, dialogando con Francesca Ragazzi, Head of Editorial Content per Vogue Italia, Nicola Giuggioli, Presidente di Eco-Age, e Sennait Ghebreab, Programme Leader Fashion Business Courses – Istituto Marangoni School of Fashion Londra.
Il talk, moderato da Martina Francesconi, Head of Partnership & Events di PHYD, è stata l’occasione per fotografare con mano ferma l’esistente e passare in rassegna il percorso che i brand sono chiamati a compiere per migliorare le proprie politiche di Diversity, Equity & Inclusion.
Non c’è inclusione senza rappresentazione
Se consideriamo la diversity come un primo approccio alle differenze culturali, un primo livello di comprensione e di consapevolezza, l’inclusivity è una messa in atto di progetti, iniziative, azioni volte a valorizzare quella diversità. Per Sennait Ghebreab, l’inclusività si raggiunge solo attraverso una rappresentazione attiva: «È importante parlare di rappresentazione attiva in ruoli e settori, cosicché le young generation possano davvero trovare un mirroring, uno specchio nel quale riconoscersi, che è quello che manca nella moda e in altri settori. Il rischio, altrimenti, è di avere politiche di DE&I di facciata, una sorta di diversity e inclusion washing».
È importante parlare di rappresentazione attiva in ruoli e settori, cosicché le young generation possano davvero trovare un mirroring.
Sennait Ghebreab, Programme Leader Fashion Business Courses – Istituto Marangoni
Anche Francesca Ragazzi è dello stesso avviso, soprattutto rispetto alle nuove generazioni, che «lontane dai meri attributi estetici vogliono una rappresentanza valoriale e questo implica un livello di autenticità e credibilità dei messaggi che i brand inviano. Ciò che conta è che la rappresentanza vada oltre il casting, la sfilata, lo show, riguardando, invece, l’intera filiera. Bisogna integrare voci, punti di vista diversi, tenendo sempre a mente il criterio del talento.»
L’inclusione ha bisogno di un terreno fertile per prosperare, di un mindset capace di guardare all’insieme, di una cultura disposta verso l’altro e, non sembri scontato, di nuove competenze e professionalità in grado di guidare la trasformazione.
Bisogna integrare voci, punti di vista diversi, tenendo sempre a mente il criterio del talento.
Francesca Ragazzi, Head of Editorial Content per Vogue Italia
Le figure-chiave del cambiamento
Chief Diversity Officer, Diversity Manager, Engagement Manager sono alcune delle figure chiave introdotte di recente nell’organico di aziende, soprattutto multinazionali, interessate a sviluppare e implementare iniziative di diversità, equità e inclusione e favorire così un maggiore e paritario coinvolgimento dei dipendenti. Il mondo accademico si sta già attrezzando in tal senso prevedendo corsi universitari, master e programmi di formazione professionale centrati proprio sulla DE&I. Un mix di hard e soft skill, capacità manageriali, sensibilità e attenzione alla complessità, e l’abilità, preziosa, di identificare con lungimiranza le molteplici opportunità che derivano dall’inclusività.
Per Ragazzi «la vera rivoluzione è inserire queste figure in posizioni di potere, nel management e nelle risorse umane.» E, tuttavia, per quanto significativo, questo tipo di impegno non basta.
Behind the scenes
Le sempre più frequenti campagne pubblicitarie per la “normalizzazione” delle differenze – di genere, di abilità, di etnia – le collezioni body conscious e lo sdoganamento dell’imperfezione come unica realtà possibile testimoniano di certo una nuova sensibilità da parte della società e dell’industria del fashion, ma non un cambiamento concreto. Difficile, oggi, individuare delle best practice sul tema.
«A livello di DE&I oggi siamo dove eravamo 15, 20 anni fa a livello di environment. Non siamo neanche all’inizio di questo cambiamento». Lo dice senza mezzi termini Nicola Giuggioli, per il quale non basta nominare un Chief Diversity Officer perché un’azienda si consideri inclusiva, esattamente come la produzione di capi in cotone biologico non si traduce necessariamente in sostenibile.
È d’obbligo chiedersi allora in che misura le politiche DE&I si estendano anche alla supply chain. Quali opportunità di carriera o formazione esistono, se esistono, per i lavoratori del cosiddetto fast fashion. Può un operaio del Bangladesh o della Romania accedere agli stessi canali di un impiegato negli uffici di Londra, Milano, New York? Può una donna laureata in un’università statale avere i medesimi strumenti di un uomo bianco, benestante con una laurea alla Bocconi?
La vera DE&I per Giuggioli è questa, considerare la supply chain come una value chain, agire dall’interno, modificando la struttura stessa dell’organizzazione, intervenire eticamente, come detto, e non solo e non più esteticamente, garantendo a tutti le stesse opportunità. «Bisogna capire che questo tema va trasferito nelle catene di produzione che vanno usate in modo sostenibile, garantendo a quelle persone, che ora sono sfruttate dall’altra parte del mondo, un accesso alle possibilità di carriera all’interno di queste aziende.»
Bisogna capire che questo tema va trasferito nelle catene di produzione che vanno usate in modo sostenibile.
Nicola Giuggioli, Presidente di Eco-Age
In un mercato del lavoro e in un mondo in continua evoluzione, il successo dei brand dipenderà dalle strategie di talent acquisition, dalla capacità di individuare i talenti migliori, guardando oltre gli stereotipi e il già noto, imparando a considerare la diversità culturale, ma anche quella fisica, pensiamo alla neurodivergenza, come l’unica vera value proposition in grado di resistere alle disruption e alle crisi. La chiave è imparare a praticare l’inclusività in maniera proattiva, non come una casella da spuntare, come un have-to-do, ma piuttosto come un’eredità da coltivare e custodire per domani.
Per guardare l’evento in streaming, è sufficiente registrarsi sul sito PHYD.