Imprese: certificazione per la parità di genere entro giugno
Entro giugno le imprese potranno dotarsi di una certificazione della parità di genere che attesta le politiche e le misure concrete adottate per ridurre il divario uomo donna in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Si tratta di una road map della programmazione economica della società in un’ottica di pari opportunità.
I vantaggi
«Quello che si richiede alle imprese con più di 50 dipendenti è di preparare un rapporto sulla situazione occupazionale di uomini e donne, da trasmettere ogni 2 anni. Il documento permetterà di scattare una fotografia di dove si posiziona concretamente un’azienda rispetto alla diversity equity & inclusion», spiega Paola Profeta, Professoressa di Scienza delle Finanze all’Università Bocconi, dove dirige anche l’Axa Research Lab on Gender.
Pur essendo una certificazione non obbligatoria – come lo è invece la dichiarazione biennale sulle forze lavoro – porterà dei vantaggi alle aziende che la compilano: il possesso della certificazione della parità di genere è particolarmente importante perché, per l’anno 2022, alle imprese private che ne sono in possesso, è riconosciuta la concessione, nel limite di 50 milioni di euro, di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali complessivi a carico del datore di lavoro. Inoltre alle stesse aziende che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, risultano essere in possesso della certificazione in questione è riconosciuto anche un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Cosa prevede il PNRR
«La certificazione fa parte dell’obiettivo “Inclusione e coesione” (missione 5) del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza – PNRR – evidenzia Profeta – ricopre perciò un ruolo trasversale e di rilievo, ovvero il sostegno alla parità di genere e il contrasto alle discriminazioni, l’incremento dell’occupazione giovanile». Quindi è uno strumento riconosciuto come un elemento strategico per la ripresa e lo sviluppo economico dell’Italia. «Le aziende dovrebbero cercare di sfruttare al meglio quanto offerto dal PNRR in tema di uguaglianza al fine di superare l’impatto negativo che la pandemia ha avuto anche sulla parità di genere. Dal lato della domanda di lavoro, questo strumento potrebbe rappresentare una spinta rilevante per l’occupazione e le carriere femminili».
Le misure che potrebbero favorire la parità di genere
È purtroppo noto quanto il nostro Paese sia ancora attraversato da gravi divari di genere. Le donne sperimentano forti svantaggi rispetto agli uomini sia nella sfera lavorativa, economica, politica, sia in quella familiare, educativa, sociale e sanitaria. Disparità che, in media, colpiscono più duramente l’Italia rispetto agli altri stati UE e il sud rispetto al resto del Paese.
Sono oltre 38,5 miliardi di euro, i fondi del PNRR destinati alle misure per la parità di genere. Di questi, la maggior parte sono risorse indirette, con un effetto potenziale solo collaterale sulle condizioni delle donne in Italia. Le due priorità a cui sono indirizzate le cifre più alte sono il tasso di mancata partecipazione femminile al lavoro (26,3 miliardi di cui solo due diretti) e l’asimmetria nel lavoro familiare nelle coppie con donna di 25-44 (17,2 miliardi di risorse indirette).
Sono molteplici i dubbi sull’impatto che il PNRR potrebbe avere su questa come sulle altre priorità. Come rilevano gli esperti di OpenPolis, «a partire da come misurarlo: mancando missioni e misure specificatamente dedicate, infatti, è complesso analizzarne in modo realistico gli effetti. Inoltre – e questo vale in particolare per la parità di genere – gran parte degli interventi e delle risorse che dovrebbero contrastare queste diseguaglianze sono considerati a impatto indiretto, cioè con effetti solo collaterali. Infine, in tutti e 3 i casi si parla di divari storici talmente radicati nel nostro Paese, che la prospettiva presentata di una riduzione efficace, su diversi fronti e in un breve arco temporale risulta quantomeno critica».
Un nuovo Comitato tecnico permanente sulla certificazione
Sulla G.U. n. 275/2021 è stata pubblicata la Legge 5/11/2021 n.162 con l’istituzione, a decorrere dal 1° gennaio 2022, della certificazione della parità di genere che attesta le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario uomo donna in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Parallelamente è istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, costituito da rappresentanti del medesimo Dipartimento, del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello Sviluppo economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità.
«È un primo passo importante – ha spiegato la ministra Elena Bonetti presentando il documento – le politiche a sostegno dell’occupazione femminile sono finalmente riconosciute come un elemento qualitativo strategico per lo sviluppo sostenibile del Paese».
Il Bilancio di genere nelle Pubbliche Amministrazioni
Nelle Pubbliche Amministrazioni esiste già un bilancio di genere (Bdg), uno strumento di analisi e di programmazione che adotta un’ottica di genere per valutare le scelte politiche e gli impegni economico-finanziari delle amministrazioni comunali, provinciali e regionali.
Il Bdg contribuisce alla costruzione di un’agenda politica consapevole di una diversa ripartizione delle risorse tra uomini e donne. Come spiegano gli esperti di OpenPolis, «si tratta di una prospettiva di osservazione da integrare ai bilanci, a cui le PA sono obbligate ad ottemperare con modalità iterative e continuative nel tempo».
Questo strumento amministrativo viene ideato nel 1995, poi nel corso degli anni ha subito modifiche, aggiornamenti e applicazioni di vario genere. «Oggi il Bdg è uno strumento ancora scarsamente utilizzato, sia per la difficoltà di reperire indicatori adeguati (soprattutto per i Comuni più piccoli, per i quali non esistono dati disaggregati per alcune aree, come quella relativa al mercato del lavoro), sia per i costi di gestione (non essendoci in molti casi professionalità adeguate all’interno, i Comuni, già a corto di risorse, ne demandano la realizzazione all’esterno). Tra l’altro la scelta degli indicatori, per lo più quantitativi, non è mai valorialmente neutrale». Nel 2020, secondo dati OpenPolis, sono solo 4-5 i casi di amministrazioni locali in Italia che sperimentano lo strumento.