Trasparenza salariale, le aziende italiane alla prova della Direttiva Ue
Lo scorso 7 giugno una vera e propria rivoluzione ha coinvolto il mondo delle imprese: è entrata infatti in vigore la Direttiva Europea 970/2023 sulla trasparenza retributiva, una norma pensata per ridurre le discriminazioni salariali, soprattutto in ottica di Gender Pay Gap. I punti principali sono ormai noti: già a partire dai colloqui di selezione, i candidati avranno diritto di conoscere le fasce retributive applicate per la posizione per cui si sono proposti e non dovranno rendere nota la precedente retribuzione. Le aziende dovranno comunicare ai dipendenti i criteri alla base delle politiche retributive in modo trasparente e, soprattutto, correggere eventuali iniquità fra dipendenti con “lavori di pari valore”.
Sul tema, tuttavia, c’è ancora scarsa consapevolezza, come conferma il Salary Satisfaction Report 2026, realizzato dall’Osservatorio JobPricing in collaborazione con Adecco. Fra gli intervistati, il 46% dichiara di avere una conoscenza superficiale della norma e il 49% di non conoscerla affatto. Ma quasi 6 lavoratori su 10 sentono di essere poco o per nulla liberi di parlare di retribuzioni sul posto di lavoro, e quasi la metà del campione è del tutto o parzialmente convinto di non essere equamente retribuito rispetto ai colleghi.
“Il report introduce elementi strettamente connessi alla Direttiva e ai suoi obiettivi”, spiega Emanuela Voltini, Permanent Placement Director di Adecco. “Proprio indagando la soddisfazione dei lavoratori rispetto alla retribuzione, vengono alla luce le aree critiche: gli italiani sono mediamente insoddisfatti del loro salario, chiedono di poter comprendere meglio le logiche che lo determinano e più meritocrazia. Non a caso l’insoddisfazione è più alta fra le donne e fra le posizioni medio-basse”. Rendere trasparenti i salari e dichiarare già nelle offerte di lavoro i range di retribuzione è un’operazione di trasparenza davvero impegnativa per le aziende.
“Senza dubbio, ma è anche una grande opportunità. È vero che è un tema di cui si fatica a parlare, che potrebbe richiedere un ripensamento complessivo della cultura e delle politiche retributive in termini più oggettivi e anche esporre a sanzioni nel caso si verificassero differenze non giustificabili. Ma è anche una possibilità per creare engagement e fiducia, che, come sappiamo, è un motore molto importante sia in termini di produttività che di retention. Le aziende che hanno deciso di affrontare in anticipo il tema e che lo stanno comunicando correttamente hanno indubbiamente un vantaggio competitivo in termini di attrattività, in particolare fra i candidati più giovani.
Comunicare i dati sui salari è però solo l’ultimo atto di un processo più complesso.
“Senza dubbio, perché per arrivarci serve fare un’analisi attenta della situazione di partenza, per individuare eventuali disparità e porvi rimedio. In prospettiva serve poi creare politiche di compensation e piani di carriera meno soggettivi e più misurabili. Ma fondamentale è la comunicazione: i dipendenti faranno più domande e sarà necessario essere chiari e coerenti nelle risposte, con messaggi condivisi e una formazione attenta di manager e responsabili. La trasparenza è un ottimo facilitatore di engagement e soddisfazione delle persone, ma, se non gestita correttamente, può creare conflitti e influire negativamente sulla reputazione dell’azienda.
Cosa si aspettano i candidati?
“Come emerge dal report, non c’è una conoscenza profonda della nuova normativa e questo sta già creando qualche aspettativa non corretta. Ma, nel complesso, i candidati che incontriamo si aspettano di ottenere moltissime informazioni in fase di colloquio, per scegliere in modo consapevole. Aspetti quali work-life balance, flessibilità, smart working sono assolutamente rilevanti, ma la retribuzione è ancora un elemento centrale nella scelta. E diventerà ancora più determinante corredare il dato retributivo con una proposta di crescita professionale e di progressione di carriera, sia dal punto di vista retributivo che delle opportunità di formazione. Le aziende che si muoveranno in questo modo avranno un indubbio vantaggio competitivo nell’attrazione dei talenti e sarebbe un grave errore sottovalutare le nuove aspettative”.
In che modo Adecco può essere al fianco delle aziende in questa rivoluzione?
“Possiamo farlo in molti modi, anche prima della selezione, nella costruzione degli annunci e nella determinazione del range retributivo. Ma anche aiutando a capire se il pacchetto di total reward è competitivo grazie ai nostri strumenti di benchmark, o a valutare il peso delle posizioni e, di conseguenza, l’adeguatezza della proposta salariale. Ultima, ma non per importanza, la formazione delle persone che saranno in prima linea nella comunicazione di questa novità, un ruolo centrale che non deve essere sottovalutato”.