Decreto Lavoro: i contratti a termine diventano più flessibili


Nel Decreto Lavoro varato dal Governo Meloni il 1°maggio (numero 48 del 2023) e pubblicato il 4 maggio sulla Gazzetta Ufficiale, tra le altre cose, è prevista anche una norma che allenta le restrizioni del Decreto Dignità sui contratti a tempo determinato. In particolare, sono individuate nuove causali per consentire il rinnovo o la proroga del lavoro a termine oltre i 12 mesi.

Si tratta della tredicesima riforma sui contratti a tempo determinato dal 2000 a oggi, che va a modificare le norme del 2018 introdotte con il cosiddetto Decreto Dignità, con cui era stata imposta una stretta all’utilizzo del lavoro a termine.

Tre ipotesi

Con questo intervento, mantenendo comunque fermo il rispetto della Direttiva Europea sulla prevenzione degli abusi, l’obiettivo del Governo è quello di garantire maggiore flessibilità alle aziende in modo da stimolare l’economia e sopperire alle necessità occupazionali in un mercato del lavoro che cambia velocemente.

Per farlo, sono state modificate le causali da indicare nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi. Secondo la nuova disciplina, il datore di lavoro può procedere al rinnovo o alla proroga del contratto in presenza di tre diverse situazioni.

La prima è quella in cui il datore di lavoro ricada in uno dei casi previsti dai contratti collettivi, di livello nazionale, territoriale o aziendale, sottoscritti dalle organizzazioni datoriali e sindacali più rappresentative. È necessario quindi che un contratto collettivo disciplini i casi che consentono il rinnovo o la proroga del rapporto di lavoro a termine. In questo caso, la contrattazione collettiva viene coinvolta nella gestione del lavoro flessibile.

La seconda ipotesi è quella in cui, in mancanza di un accordo collettivo, siano le parti – datori e lavoratori – a individuare nel contratto le «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva» che giustificano il prolungamento del rapporto di lavoro a termine oltre i 12 mesi. In questo caso, sono le imprese a gestire il lavoro a termine, non la contrattazione collettiva.

La terza situazione nella quale sarà consentita la proroga o il rinnovo del rapporto a termine è quella in cui il datore di lavoro abbia la necessità di sostituire altri lavoratori.

Come si legge nel testo del decreto, le nuove causali non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni; ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione; ai contratti stipulati da enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione.

Flessibilità regolare

Questo nuovo impianto si inserisce nel sistema di regole esistente: i limiti quantitativi dei contratti a tempo determinato in azienda e la durata massima dei rapporti privi di causale restano invariati. Si tratta quindi non di una liberalizzazione totale del lavoro a termine, ma di una aggiunta di flessibilità, nella speranza di incentivare la flessibilità regolare e combattere invece le false partite Iva e i Co.Co.Co illeciti.

Dopo l’apertura alla flessibilità del Jobs Act del 2015, che prevedeva la assenza di causali per tre anni, il Decreto Dignità del 2018 aveva invece irrigidito la disciplina, obbligando il datore di lavoro a indicare la causale che giustificasse la proroga o il rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato oltre i 12 mesi. Un provvedimento pensato per contrastare la precarietà, scoraggiando il ricorso di contratti a tempo determinato e spingendo le aziende ad avviare più contratti a tempo indeterminato, che però in una prima fase ha avuto l’effetto contrario, cioè quello di non rinnovare i contratti lasciando a casa molti lavoratori, scoraggiando le assunzioni e favorendo invece il ricambio continuo di personale.

Nell’ultimo anno, tuttavia, davanti alla crescita delle dimissioni volontarie e alla scarsità di manodopera, abbiamo assistito a una inversione di tendenza con la riduzione dei contratti a termine e un aumento dei contratti a tempo indeterminato. A marzo 2023, i contratti stabili sono 367mila in più rispetto all’anno prima. Quelli a termine invece si sono ridotti di 85mila unità.

Nel 2022, le trasformazioni dei contratti di lavoro da temporanei a tempo indeterminato sono cresciuti del 44%, anche in assenza di forti incentivi sulla decontribuzione.

Di |2024-06-14T07:37:43+01:00Maggio 29th, 2023|futuro del lavoro, Human Capital, MF|0 Commenti