Disuguaglianza di genere nelle aziende: per combatterla servono strategie concrete


La strada da percorrere per raggiungere la piena uguaglianza tra uomini e donne nei posti di lavoro è ancora molto lunga. Lo dice una ricerca condotta dal movimento delle B-Corp, ovvero quelle aziende che si impegnano a rispettare determinati standard per garantire un impatto positivo per dipendenti, società e ambiente.

La ricerca ha permesso di analizzare 700 imprese italiane. Il 41% di queste non ha messo a punto alcun piano aziendale o strategia strutturata per combattere le disuguaglianze ed eliminare il gender pay gap. Solo il 19% delle imprese conta, tra i propri soci, almeno un quarto di donne.

Il problema della sotto rappresentazione femminile nel mondo lavorativo è vasto e colpisce molti ambiti, anche diversi fra loro. In Italia, mancano imprenditrici e lavoratrici a ogni livello. Solo il 41% delle imprese considerate nello studio ha almeno il 25% di donne in ruoli manageriali e apicali. E solo il 30% conta professioniste nei consigli di amministrazione.

La scarsa presenza femminile nelle posizioni di leadership e la mancanza di equità salariale non rappresentano solo un problema dal punto di vista della giustizia sociale e dell’uguaglianza – si spiega nello studio – ma hanno delle pesanti ricadute economiche sul nostro Paese.

Gli effetti si fanno notare sia a livello micro, sia a livello macro, inibendo la crescita socio-economica. Come un cane che si morde la coda, discriminazioni producono altre discriminazioni che finiscono per diventare parte della struttura aziendale, demotivando le lavoratrici e diminuendo la qualità e l’efficienza del lavoro. E a cascata, questo effetto contamina l’azienda, il tessuto produttivo e la crescita del Paese.

Le linee guida e le best practice 

Per cercare di cambiare tendenza e fornire strumenti utili alle aziende che desiderano impegnarsi in questa sfida, 11 B-corp italiane si sono unite in un gruppo di lavoro per rilasciare il “Towards Gender Equality: una guida del gruppo di lavoro delle B Corp sulla Gender Equality”. L’obiettivo di queste linee guida è fornire alle aziende interessate un metodo per creare un piano di azione integrato e condividere alcune best practice affinché l’uguaglianza sul posto di lavoro diventi realtà, andando oltre il sempre più diffuso pink washing.

Le linee guida spiegano come integrare la gender equality in ogni momento della vita dei lavoratori in azienda. Dalle prime fasi di selezione, alla formazione sui temi della Diversity, Equity & Inclusion, con particolare attenzione a quella di tipo tecnico-scientifico, che vede le donne maggiormente escluse già in ambito universitario, fino alle dinamiche di bilanciamento tra vita e lavoro, ad esempio scegliendo orari che tengano conto di eventuali altri impegni privati. E, per ogni obiettivo, viene fornita anche una lista sintetica di indicatori che consente di valutare i progressi.

La responsabilità aziendale viene poi estesa a cascata anche all’esterno, attraverso la scelta di fornitori e una catena di approvvigionamento che rispecchi determinati standard. Si insiste anche sull’importanza di creare un ambiente accogliente, partendo da piccole pratiche quotidiane come l’uso inclusivo del linguaggio o una migliore distribuzione di quelle che vengono chiamate “attività marginali”.

La multinazionale McKinsey ha infatti rilevato che questo tipo di attività, come ad esempio preparare le slide per una presentazione o redigere un verbale dopo un incontro, tendono a essere affidate esclusivamente alle donne, sottraendo così energia ad attività che potrebbero essere non solo più gratificanti ma anche più importanti in un’ottica di crescita professionale.

Lo studio mette anche a disposizione una lista di casi studio tratti dall’esperienza diretta delle aziende del gruppo di lavoro.

Ciascuna azienda, diversa dalle altre per dimensioni e settore, racconta una propria buona pratica, dal lavoro in asincrono per consentire alle persone in azienda di lavorare nei momenti più adatti alle proprie esigenze, a un approccio alla selezione incentrato sulla valutazione delle competenze piuttosto che su variabili di genere, età o nazionalità, fino a un piano di welfare per tutte le persone senza distinzione di genere, età e seniority e all’utilizzo di metodologie di misura come il WEPs Gender Gap Analysis Tool per analizzare il proprio livello di impegno verso l’uguaglianza di genere.

Ogni giorno le vicende di cronaca «ci ricordano quanta strada ci sia ancora da fare per eliminare le barriere, visibili o meno, che a oggi impediscono di garantire il medesimo sviluppo personale e professionale a donne e uomini (e in generale a tutte le persone, indipendentemente dal genere o altri fattori che costituiscono motivo di discriminazione)», si legge nello studio. «L’obiettivo di questo documento consiste nel condividere gli standard oggi esistenti ed evidenziare come ogni azienda possa iniziare a contribuire fattivamente a questo tema. Il nostro obiettivo è quello di mettere a sistema e rendere disponibili best practice e metodologie a manager, decision-maker, professioniste e professionisti che intendano strutturare un piano di azione per promuovere un cambiamento culturale nella propria organizzazione che assicuri una gestione inclusiva delle proprie persone, ma non sanno da dove iniziare». Guardare le pratiche più virtuose, insomma, può essere un buon punto di partenza.

Di |2024-06-14T07:37:50+01:00Luglio 31st, 2023|Human Capital, Inclusione Sociale, MF|0 Commenti