La diversità in azienda? Un’opportunità di business


Un migliore clima aziendale. Per il 95% delle aziende è questa la principale leva all’adozione di politiche di Diversity & Inclusion. La seconda esigenza da soddisfare è invece la promozione della diversità in tutti i livelli gerarchici (84%). A seguire si trovano la possibilità di sfruttare differenze di pensiero nei processi decisionali e la diminuzione dei costi associati al turnover. Obiettivi dichiarati rispettivamente dal 71 e dal 61% delle imprese.
A dirlo sono i dati di un’indagine condotta da Istud Business School e Wise Growth che ha coinvolto 55 aziende, tutte di grandi dimensioni (in media con 7.400 dipendenti) e di diversi settori industriali. Il 70% del campione è rappresentato da subsidiary di multinazionali straniere.

All'interno del panel si registrano alcune differenze, in particolare tra le multinazionale e le altre imprese. Per esempio la possibilità di aumentare la propria competitività è indicata dal 79% delle multinazionali, contro il 53% del dato generale. La diminuzione di ricorsi e contenziosi da parte dei dipendenti è un obiettivo solo per il 17% delle aziende che adottano politiche sulla diversità.

«Nella ricerca abbiamo cercato di andare oltre la mera rendicontazione per capire quali logiche e criteri guidino la scelta di specifiche pratiche di D&I e se le stesse fossero efficaci. La misurazione dei risultati ottenuti, però non è ancora entrata nella prassi generale» spiega Alessandra Lazazzara ricercatrice dell’Università di Milano e referente scientifico della ricerca. «La gestione della diversità in azienda è divenuta una necessità imprescindibile in un mondo sempre più complesso, globalizzato, interconnesso» commenta Marella Caramazza, direttore generale di Istud Business School. Aggiunge Maria Cristina Bombelli, founder e presidente Wise Growth: «I risultati di questa ricerca sono confortanti, molte sono le aziende che si occupano di Diversity & Inclusion, ma poche collegano le azioni sviluppate a concreti indicatori di verifica. Nel futuro sarà necessaria una puntuale analisi delle criticità organizzative e costruire delle risposte sulle singole realtà. Ogni azienda ha una propria cultura che va compresa e interpretata. In questo modo sarà possibile fare della Diversity & Inclusion un vero veicolo di innovazione sociale e imprenditoriale».

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La mappa delle pratiche

Ma come arrivare a un contesto inclusivo? La pratica più diffusa è relativa all’area flessibilità/smart working che è stata adottata dal 76% delle imprese campione; a seguire il networking finalizzato a fare knowledge sharing con altre realtà aziendali (58%), i programmi di empowerment (55%), quelli di mentoring (53%) e gli interventi di supporto alla maternità (53%).

Per quanto riguarda specificatamente i manager la formazione per sensibilizzare alle tematiche di Diversity & Inclusione è la pratica più diffusa (73%). Segue la creazione di modelli di leadership plurale (55%). Nel 42% delle imprese vengono utilizzate quote, target numerici o KPI (Key Performance Indicators) per accelerare il cambiamento. Solo nell’11% dei casi però alla formazione dei manager segue una valutazione formale rispetto al raggiungimento dell’obiettivo: ovvero creare un ambiente inclusivo.

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Destinatari

Le azioni di D&I hanno come principale gruppo di interesse le donne. La differenza di genere, infatti, rappresenta il target numero uno per l’82% delle aziende (percentuale che sale al 93 nel caso delle multinazionali). A seguire (55%) i giovani under 30 e le persone con disabilità (53%). Nonostante il sostanziale invecchiamento della forza lavoro, poca attenzione è invece rivolta agli over 55 anni. Questo forse perché, osserva Lazazzara «il tema ha iniziato a far capolino solo dopo le recenti riforme pensionistiche».

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Organizzazione aziendale

Per quanto riguarda gli aspetti organizzativi legati alla gestione della diversità il 58% del campione prevede ruoli formali dedicati al Diversity Management, che fanno riferimento per lo più alla Direzione del personale. Il 44% delle imprese ha un diversity board/committee/council o un comitato pari opportunità mentre il 40% ha un budget dedicato al Diversity Management. Dall’indagine emerge un progressivo spostamento da una modalità gestionale accentrata nella funzione HR, ad una visione più trasversale.

Il Diversity Management sta varcando duque i confini della mera funzione risorse umane in un’ottica di decentramento. «Se all’inizio infatti l’incaricato delle HR ha avuto una funzione di traino nell’adozione di pratiche di D&I oggi l’approccio si è fatto più complesso. Possiamo dire che viviamo una fase di transizione perché non vi è più un solo responsabile dell’organizzazione, ma a questo punto ci aspettiamo che aumenti anche l’attenzione alla misurazione dell’efficacia rispetto agli obiettivi attraverso le Kpi. In questo modo si riesce a capire per esempio quanto è cresciuta la presenza femminile e il suo valore», chiosa la ricercatrice

Le sfide future

Le tre sfide più importanti relative al Diversity Management nei prossimi 5 anni sono:

  • il tema età/ generazioni (valorizzare i giovani, Ingaggiare i senior, scambio intergenerazionale);
  • strumenti di work and life balance (Smart working, genitorialità );
  • le questioni di genere (raggiungimento dei vertici aziendali da parte delle donne, il cosidetto "soffitto di vetro", l'eliminazione del gender pay gap).
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La ricerca suggerisce anche che per potenziare l’effetto della promozione della D&I è indispensabile la volontà del top management, cui si deve affiancare un coinvolgimento attivo dei manager di seconda linea attraverso una varietà d leve che affianchino alla formazione anche l’inserimento dell’inclusione del modello di leadership, nei Kpi e negli obiettivi di valutazione. «Le strategie da adottare sono plurali, non basta per esempio lo smart-working. Infatti, le aziende che sembrano più soddisfatte anche dal punto di vista della competitività del business sono quelle che sulle diverstià costruiscono la propria immagine e la propria reputazione» precisa la ricercatrice.

Infine il capitolo piccole e media imprese, che costituiscono la stragrande maggioranza delle aziende del made in Italy. Per loro la D&I è ancora un libro tutto da scoprire. È questa la nuova frontiera da conquistare, in particolare sul fronte del gender gap. in particolare per quanto riguarda l’empowerment femminile. Chiosa Lazazzara: «L’attenzione su questo tema a livello di opinione pubblica è molto forte: credo che ormai nessuna realtà produttiva possa evitare di farci i conti».

Di |2024-06-14T07:23:53+01:00Febbraio 20th, 2019|Human Capital, Inclusione Sociale, MF|0 Commenti